Đánh giá cán bộ theo quý

Theo Kết luận số 198-KL/TW, định kỳ hàng quý, cấp ủy, tổ chức Đảng, cơ quan, đơn vị phải tiến hành đánh giá cán bộ, tập trung vào các nội dung: phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; tinh thần trách nhiệm, nguyên tắc tập trung dân chủ, tự phê bình và phê bình; kết quả thực hiện nhiệm vụ, mức độ hoàn thành của tập thể cơ quan, đơn vị.

Thực tiễn tại TPHCM cho thấy, cơ chế đánh giá theo quý đã được áp dụng nhiều năm nay, khi TPHCM triển khai Nghị quyết 54, sau đó là Nghị quyết 98 của Quốc hội về thí điểm một số cơ chế, chính sách đặc thù phát triển TPHCM. Trên cơ sở đó, HĐND TPHCM ban hành quy định chi thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công chức, viên chức dựa trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ được đánh giá mỗi quý.

Việc đánh giá hàng quý để chi thu nhập tăng thêm đã tạo động lực rất lớn để cán bộ, công chức làm việc. Bà Trương Mỹ Phượng, công chức phường Hiệp Bình, khẳng định, bản thân ý thức rõ nghĩa vụ, trách nhiệm đi kèm quyền lợi, khi cống hiến hết mình thì sẽ nhận được đãi ngộ xứng đáng. Vì vậy, trong công việc, bà luôn nỗ lực hoàn thành tốt các nhiệm vụ.

Bí thư Đảng ủy phường Hiệp Bình Vũ Anh Tuấn cho biết, việc đánh giá thường xuyên giúp lãnh đạo địa phương kịp thời chấn chỉnh đội ngũ cán bộ, công chức; và cũng là động lực thi đua giữa các cá nhân trong tổ chức, đơn vị để hoàn thành tốt hoặc xuất sắc nhiệm vụ được giao.

Giám đốc Sở Nội vụ TPHCM Phạm Thị Thanh Hiền nhận xét, cơ chế đánh giá cán bộ hàng quý để chi thu nhập tăng thêm đã tạo ra bước chuyển rõ rệt trong nhận thức và hành động của đội ngũ cán bộ, công chức. Việc đánh giá định kỳ giúp người đứng đầu cơ quan, đơn vị theo dõi, đánh giá thường xuyên, liên tục kết quả công việc, kịp thời có chỉ đạo để khắc phục, nâng cao chất lượng công việc của cán bộ, công chức, viên chức; qua đó giúp nâng cao chất lượng trong công tác quản lý.

Ngoài ra, cơ chế đánh giá cán bộ hàng quý tạo động lực cho mỗi cán bộ, công chức, viên chức thể hiện bản thân để xứng đáng với mức thu nhập được tăng thêm, nâng cao hơn nhận thức, vai trò và trách nhiệm của bản thân. Từ đó chủ động hoàn thành công việc đúng tiến độ, thường xuyên nghiên cứu, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công việc; khắc phục tình trạng làm việc cầm chừng, qua loa.

Theo bà Phạm Thị Thanh Hiền, nhờ cơ chế đánh giá gắn với thu nhập, đội ngũ cán bộ của TPHCM có sự thay đổi tích cực trong tinh thần phục vụ. Nhiều cơ quan, đơn vị đã chủ động cải tiến quy trình, ứng dụng công nghệ thông tin, rút ngắn thời gian xử lý hồ sơ, góp phần nâng cao chỉ số cải cách hành chính và sự hài lòng của người dân, doanh nghiệp. “Khi đánh giá nghiêm túc và thường xuyên, mỗi người đều có cơ hội nhìn lại bản thân, điều chỉnh thái độ, nâng cao năng lực và trách nhiệm với công việc. Đó chính là giá trị cốt lõi của cơ chế này”, bà Phạm Thị Thanh Hiền nhấn mạnh.

Công tâm, tránh nể nang, hình thức

Từ thực tiễn tại TPHCM, có thể thấy, đánh giá thường xuyên và thực chất đã góp phần nâng cao chất lượng công tác cán bộ. Tuy nhiên, thách thức lớn nhất hiện nay là làm thế nào để việc đánh giá bảo đảm tính khách quan, công tâm, tránh nể nang hay hình thức.

Ông Trần Quang Tuấn, cán bộ hưu trí phường Sài Gòn, nêu ý kiến: “Đánh giá cán bộ không chỉ để chấm điểm mà là để giúp nhau tiến bộ. Cán bộ làm tốt phải được khen thưởng, người yếu phải được hỗ trợ khắc phục, còn nếu cố tình trì trệ thì phải điều chuyển. Chỉ khi làm nghiêm và minh bạch, người dân mới tin”.

Ở góc độ chuyên gia, TS Huỳnh Thanh Điền, giảng viên Trường Đại học Nguyễn Tất Thành, cho rằng, đánh giá cán bộ thực chất là yêu cầu cấp thiết trong giai đoạn mới. Ông phân tích, để đánh giá cán bộ có hiệu quả, tiêu chí phải rõ ràng, ngắn gọn, đúng trọng tâm nhiệm vụ và bảo đảm nguyên tắc SMART (cụ thể, đo lường được, khả thi, thực tế và có thời hạn).

Theo TS Huỳnh Thanh Điền, cần dung hòa giữa quản trị và sáng tạo. Quản trị hướng đến kỷ luật, quy trình, còn sáng tạo đòi hỏi không gian cởi mở, dám nghĩ, dám làm. Nếu quản trị quá chặt, cán bộ dễ sợ sai; nếu buông lỏng, bộ máy mất kỷ cương. Vì vậy, tư duy đánh giá cần chuyển từ “kiểm soát để loại trừ sai sót” sang “đánh giá để phát triển và khuyến khích đổi mới”. Với các vị trí có tính sáng tạo, tiêu chí đánh giá nên tập trung vào kết quả và giá trị đóng góp cho tổ chức, thay vì chỉ dựa vào mức độ tuân thủ quy trình. Khi đó, công tác đánh giá sẽ trở thành động lực thúc đẩy tinh thần trách nhiệm, đổi mới và cống hiến.

Giám đốc Sở Nội vụ TPHCM Phạm Thị Thanh Hiền thông tin, TPHCM đang triển khai Kết luận số 198-KL/ TW theo hướng hoàn thiện tiêu chí đánh giá, đặc biệt đối với người đứng đầu; tăng cường ứng dụng công nghệ số trong giám sát, chấm điểm, gắn kết chặt chẽ kết quả đánh giá với công tác quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, điều chuyển cán bộ. “Với nền tảng kinh nghiệm sẵn có, thành phố sẽ tiếp tục đi đầu trong đổi mới công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, liêm chính, phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn”, bà Phạm Thị Thanh Hiền khẳng định.